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很多人在進入職場一段時間之后， 就會發(fā)現(xiàn)逐漸發(fā)現(xiàn)職場中存在著一些和自己設(shè)想中的不一樣的現(xiàn)象。

比如自己之前設(shè)想的是， 只要自己足夠努力， 讓自己的能力變得很強， 達到很好的業(yè)績， 就能夠獲得領(lǐng)導(dǎo)的提拔， 但事實上我們工作一段時候之后就會發(fā)現(xiàn)， 領(lǐng)導(dǎo)提拔的大多不是那些能力最強、業(yè)績更好的。

在這種時候， 有一些人就會比較疑惑， 不理解為什么會這樣， 難道領(lǐng)導(dǎo)提拔人才不是看能力和業(yè)績嗎？其實我們只要去仔細分析之后就能夠知道， 領(lǐng)導(dǎo)在提拔人才的時候是兼顧了能力和業(yè)績的，

但是他們提拔人才的時候， 首要看重的并不是業(yè)績和能力， 而是以下這3個特征。

之一， 領(lǐng)導(dǎo)喜歡埋頭苦干的員工

現(xiàn)在的職場社會中， 會充斥著一種浮躁， 會導(dǎo)致個別員工做點成績， 立馬向領(lǐng)導(dǎo)邀功。 這種邀功會遭到領(lǐng)導(dǎo)的反感， 從而關(guān)系逐漸疏遠了。

喜歡邀功的員工， 他們做事情僅為了獲得領(lǐng)導(dǎo)的贊賞， 這種驅(qū)動力較為差勁、如果有一天， 領(lǐng)導(dǎo)沒時間跟邀功的員工進行正面回饋， 那他們的工作質(zhì)量， 肯定會大打折扣的。

領(lǐng)導(dǎo)比較偏向重用， 那些喜歡埋頭苦干的員工。 因為， 在這些員工的眼里，

解決事情是首要做的， 一旦他們遇到了難題， 這類員工能沉住心， 洞察出問題所在， 快速解決。

一直專注工作的員工， 只想著把事情干好了， 很少向領(lǐng)導(dǎo)邀功， 領(lǐng)導(dǎo)對這類員 ... 傾向于重用。

他們是真正地對事不對人， 盡心全力把事情做到完美。

第二， 領(lǐng)導(dǎo)喜歡處事不驚的員工

在工作期間， 難免遇到突發(fā)意外， 意外是考驗一個人的應(yīng)變能力。 應(yīng)變能力弱的人， 當(dāng)他們遇到了突發(fā)意外， 之一反應(yīng)就是慌張， 腦袋六神無主， 一時之間沒有找到合適的辦法， 常常會把事情搞砸了。

人在決策遭遇突發(fā)意外， 心理承受能力弱的人， 會喪失了基本思考的能力， 那工作只能是爛尾了。

所以， 公司會重用那些處事不驚的人， 他們能妥善解決突發(fā)意外。

這類員工遭遇突發(fā)意外， 他們會觀察到事物的本質(zhì)， 圍繞本質(zhì)入手， 進行一系列的工作任務(wù)， 迅速地解決問題。

他們面對事情的急迫性， 能夠保持淡定的心態(tài)。

領(lǐng)導(dǎo)重用一個員工， 看他處理突發(fā)意外時， 所作出的決策， 只有處事不驚， 還能快速解決問題的人， 才能受到領(lǐng)導(dǎo)的重用。

第三、領(lǐng)導(dǎo)喜歡人脈關(guān)系廣的員工

有的崗位上， 人脈能決定一個人成長方向。 這類公司的領(lǐng)導(dǎo)， 比較看重人脈關(guān)系的搭建， 員工有足夠多的人脈， 才能被領(lǐng)導(dǎo)重用。

人脈關(guān)系 ... ， 在某種程度上說， 是社交關(guān)系的廣泛， 能連接各式各樣的人， 利用只寫資源， 進行交易。

人脈搭建的基礎(chǔ)就是彼此關(guān)系的牢靠， 銷售給對方， 才能成為順理成章的事情。

比如， 在銷售崗位上， 擁有強大的人脈資源， 業(yè)績不用發(fā)愁。 由于人脈基礎(chǔ)的存在， 他們可以隨時進行資源整合， 從而獲得更大的利潤。

公司偏向銷售崗位，領(lǐng)導(dǎo)會重用這類的員工，就因為他們手握的人脈。

不管身處什么樣的單位，領(lǐng)導(dǎo)只看重長遠價值的員工。

大家對于價值的判定，很容易局限在業(yè)績和能力，這些業(yè)績和能力，有可能隨著公司的方向變化和外部環(huán)境的提升，業(yè)績和能力從而趨向變?nèi)酢?/p>

業(yè)績強的人和能力強的人會被客觀因素所削弱。就比如，你一個人能達成10萬業(yè)績，其他同事只能達到3萬業(yè)績，等過了一段時間，你的業(yè)績穩(wěn)定在10萬，其他人都已經(jīng)有了20萬，你的業(yè)績在公司算是退步了。

有很多時候，業(yè)績和能力只停留在表像，只是障礙法罷了。

所以領(lǐng)導(dǎo)在提拔人才時，首要看重的不是能力和業(yè)績，而是以上的這3個特征，首先是懂得總結(jié)和反思，主動對工作任務(wù)進行調(diào)整和改進，其次就是會高效溝通，能夠引領(lǐng)和引導(dǎo)好下屬，最后就是對公司忠誠，能夠和公司一同發(fā)展。

公司偏向銷售崗位，領(lǐng)導(dǎo)會重用這類的員工，就因為他們手握的人脈。

不管身處什么樣的單位，領(lǐng)導(dǎo)只看重長遠價值的員工。

大家對于價值的判定，很容易局限在業(yè)績和能力，這些業(yè)績和能力，有可能隨著公司的方向變化和外部環(huán)境的提升，業(yè)績和能力從而趨向變?nèi)酢?/p>

業(yè)績強的人和能力強的人會被客觀因素所削弱。就比如，你一個人能達成10萬業(yè)績，其他同事只能達到3萬業(yè)績，等過了一段時間，你的業(yè)績穩(wěn)定在10萬，其他人都已經(jīng)有了20萬，你的業(yè)績在公司算是退步了。

有很多時候，業(yè)績和能力只停留在表像，只是障礙法罷了。

所以領(lǐng)導(dǎo)在提拔人才時，首要看重的不是能力和業(yè)績，而是以上的這3個特征，首先是懂得總結(jié)和反思，主動對工作任務(wù)進行調(diào)整和改進，其次就是會高效溝通，能夠引領(lǐng)和引導(dǎo)好下屬，最后就是對公司忠誠，能夠和公司一同發(fā)展。